社總消息
社總觀點
《施政報告諮詢會有關社福界之社總建議書(三)》

2. 制訂整筆撥款檢討應增設不同持份者之委員會

整筆撥款制度已推行18年,雖然,本年度開展檢討,惟只著重「優化」而非全面的檢討,社總過去一直要求成立一個委員會處理所有相關的檢討事項,制定明確的時間表,目前已成立了專責委員會,也有了時間表,算是一個有意義的開始,以下為必須關注的重點:
 

2.1 人手編制及薪酬待遇問題
 

→人手編制及比例過時且不配合社會需要←

整筆撥款於2000年推行後,十七年以來政府沒有按服務需要而檢視人手比例和人手編制,不論是專業職系或支援職系,實在未能配合現時之服務需要,特別是支援職系人手完全追不上社會發展的需要,導致個別機構需要自行負責編制以外之人手支出。
 

>>消失的督導人員津貼

不少協助監察及督導單位主管及前線同工的管理層編制被消失,機構需要自行安排,結果出現有服務督導需要一人監察多於一倍的單位數量,或是機構需要自資聘請多一位服務督導以協助督導單位。社署於2000年前已虧欠不少機構約9%聘用中層及高層管理人員之費用。2000年後更沒有交代清楚,機構如何計算中層和高層管理層之人手比例,實在讓不少機構以前線同工補貼中層或高層管理層多付出的責任,結果出現肥上瘦下的情況。可是,前線同工何嘗不是面對一人身兼多項工作,需要兼顧的個案數量更是大增至無法緊密跟進?
 

>>社署撥款只以過時人手編制及比例之中薪點計算

不少社福機構在這十七年裡若希望挽留富經驗且表現良好的同工,便需要自行給予高於中位數之薪酬予同工,社署撥款以中薪點作薪酬計算,變相懲罰擁有不少富有經驗同工之機構和同工。不少機構根本無法處理高於中薪點的薪酬待遇,最後,機構會選擇開源節流方案,包括將同工的薪酬中薪點作為頂薪點,亦在每年增薪點及薪酬調整上各出奇謀,例如將整個薪酬表的薪酬基準變為海鮮價,合併加薪點和薪酬調整的百分比,令同工沒法因累積經驗和良好表現而得到合理的薪酬保障。部份機構會競求更多短期計劃以增聘同工或補貼同工之薪酬,同工亦需要兼任更多工作,但卻未必一定可以獲得合理薪酬之回報。
 

2.2 沒有監管機構如何制定年度財政開支以避免財政儲備失衡

→過高財政儲備盈餘←

社署沒有規定機構財政超出上限之處理,個別機構因過度風險管理,每年保守地預留撥款最高的2%作儲備,16年已有32%餘額,早已超出社署規定的25%儲備,最後為免被問責而各出奇謀,包括購買大量不需要急切更換的物資,或是按不同職級的薪酬按比例給予一次過花紅予員工,卻沒有正視是否可以制定更好的財務管理政策以讓員工的收入更有保障,當中機構如何使用超出之儲備並沒有受到監管。


→過度緊拙的財政儲備←

小型機構因單位數量少,本身從事之服務性質較少,於整筆撥款推行後也因沒有其他服務之往積而不獲給予申請新服務的入場券,那麼處便無法從聘用新同事時,從起薪點及中薪點之差額彌補舊同工達至中位數後可繼續增薪。如果小型機構人手穩定,更會令同工不論工作二十或三十多年以上,也只能取得中薪點。小型機構不能按不同單位之支出收入而拉上補下,當中的2至3%儲備已用作機構之現金流,以應付社署不願承擔之款項,令不少小型機構需要制定較高風險管理。
 

2.3 《津貼及服務協議FSAs》指標窒礙新服務的發展

不少機構因簽署了津貼及服務協議,很多時候變相只追求數字而忽略服務質素,令同工花不少時間於行政工作上,而非專注做好前線的工作,同工亦因而沒有額外時間做多一點,去開發不同的新服務。當中不少機構為了生存,更從過往會安排人手進行不同配合社區的試驗計劃,至今天只會優先考慮申請坊間的基金或撥款,以增加人手去彌補原有服務的人手不足問題。可是,這便窒礙機構的自主及創意,令機構只會跟隨已制訂的計劃,而非因應社區的需要。
 

※建議﹕全面於業界展開新撥款方案的全面諮詢,例如可參考教育界之撥款模式,主要分三類撥款資助,包括行政及硬件支出、專業人員薪酬、機構日常開支。當中有關員工薪酬開支應按服務人手檢討後之編制計算,亦同時需要考慮不同方案之共同基準,例如可參考社署同工薪酬之基準。當中更需要提昇機構財政管理之透明度,包括機構之財務報告需要全面公開,即使社署撥款不多於其整體資助之50%,也需要全面公佈其財務報告。政府實在需要全面與業界討論新的撥款模式及當中的細節。
 

(待續)