話說本會理事去年發現此存放於港大server的文章，並於去年八月某次與作者於公開場合會面時獲作者親口承認為其著作，其實寫得很好吧！
最近理事會欲再就手上有關LSG的資料加以整理，卻發覺文章在網上消失了⋯⋯究竟是意外，還是⋯⋯?
作者升任局長應該很忙了，但他的建議倒是我們得予以肯定的（不過局長在寫文後數天就以立法會功能組別議員身分贊成了
我們在此把之前儲存的文本再次分享吧。社總綜合家庭服務關注組召集人吳雄暉亦已在立法會福利事務委員會上以此質詢局長。
//⋯⋯若要推行（整筆撥款），我便認為必須要有以下的條件：
1. 資助制度中，必須有機制協助那些機構因人手流動低及增長低，而面對平均薪酬爬升的經濟困難；
2. 政府及社會福利界在短期內提供足夠的培訓，以助機構建立完善的財務及人事管理制度，特別是薪酬釐訂及調整機制。
3. 接受資助的機構需在制訂員工薪酬釐訂及調整機制時，必須有員工的參與。
4. 資助及服務協議應作出調整，訂立基本人手質素的要求。
5. 立即停止以價格及具年限的服務競投現有服務的新單位，以免整個薪酬架構受到更大的衝擊。(就有關建議可參考http://www.hku.hk/hrnwlck/contractout/contractout.htm)⋯⋯//
原文題目：整筆撥款的利弊
原文連結：http://web.hku.hk/~hrnwlck/lumpsum/goodbad.htm
原文全文：
整筆撥款的利弊
羅致光
8.2.2000
前言
據了解，衛生福利局將會在二月十日公布整筆撥款的方案，諮詢社會福利界的意見，目的在2000-2001的財政年度推行。編寫這份文件的目的，是希望就整筆撥款的利弊，盡量作出客觀的分析，以便大家參考及就日後的方案作出回應。稍後，議員辦事處會作出問卷調查搜集大家的意見。
背景
自九十年代，非政府機構一直要求政府進行資助制度的檢討。於95年3月，社會福利署委託Coopers & Lybrand 進行有關工作。96年，顧問就單位資助計劃(unit grant)作出建議，單位資助計劃本質便是整筆撥款。經過一輪的諮詢，受到社會福利界內大力反對，最後政府決定放棄此項建議。
九七年，香港政權過渡，由商人領導的班子，對於社會福利的態度與前港英政府有著很大的分別。彭定康在92年到港後，發覺社會福利制度的落後，於是注資23億入獎卷基金以發展老人及復康服務，力求追上服務短缺。不過，加上近年綜援個案的劇增，社會福利開支表面上的增幅，便令特區政府側目(可參閱陳方安生於社協五十週年聚餐的演辭：http://www.hkswa.org.hk/csspeech.htm)。在98年推出的EPP雖並非針對社會福利，但接踵而來的FER及服務合約競投的推出，都是衝著社會福利開支。
由於EPP及FER的發展，部分機構逐漸覺得現行的資助制度之缺乏彈性，令資源難以調動，99年中的一次社聯的機構會議中，便委託社聯的機構財務及行政委員會研究可行的資助制度改革方案。與之同時，政府亦開始對整筆撥款進行研究。衛生福利局在十一月底的社會福利諮詢委員會會議後，便成立了工作小組，正式開始研究。
形勢
在去年九月的傳真快訊中(參考http://web.hku.hk/~hrnwlck/cwi/challenge.htm)，我已分析了近期嚴峻的形勢。改善現時的資助制度已是刻不容緩，改革的方向及速度便是我們所要關注的地方。若資助制度不予改革，非政府機構在人事及財務管理上不予以強化，社會服務的成本效益不加以增加，我們的社會福利制度在未來所遇到的衝擊便只會更甚，更難招架。所以，我們面對政府的整筆撥款計劃，便要仔細分析其利弊，以定取捨。
現時資助制度的利弊
現時八成的資助服務是以修定標準價值制(modified standard cost)及模式價值制(model cost)為主(簡介可參考http://web.hku.hk/~hrnwlck/cwi/subvention.htm)。由於在這制度下，資助服務員工的薪酬是實報實消，正是「機構請客，社署付鈔」，社署便需要「斤斤計較」，包括核實每名員工的資歷，以決定認可資助薪酬。同時，社署亦要服務單位的編制極度標準化，才能方便「管理」。由於資助服務單位有超過2700個，就算服務需求在不同地區可能有差異，社署亦難以容許個別單位有太多的變數。如一個三百名會員的老人活動中心所得的資助，便與一個九百名會員的一模一樣。此外，所有服務收入都會由資助金額中扣去。結果，在現有制度中，機構並不著意開源節流。例如，由於流動現金所獲得的銀行利息，都要交還社署，所以機構並不著意將現金放在定期存款以收取較高利息；亦因此，社會福利每年損失近億元的利息。簡單來說，現時資助制度的弊處，在於缺乏彈性，做成部分人力及資金的浪費，亦不能就不同服務地區的差異，而在資源作為相應的調配。另一方面，由於社署代機構處理了部分的人事及財務管理，機構在這兩方面的管理能力便受到限制，及缺乏動機。
不過，現時資助制度亦有其好處，亦是令社會福利服務能穩定發展的主要原因。現時資助服務的員工，除了附帶福利外，大致上獲得相等於公務員薪酬的待遇。由於公務員(特別是基層員工)的薪酬，比較巿場相同資歷的為高，所以人手相當穩定。保留著有經驗的社工班底，亦是有利於機構不斷推出新的服務，以滿足新的服務需要。在機構的管理方面，由於最具爭議性的薪酬問題，並非機構的管理範圍，所以員工與機構的關係，亦相當少衝突。和諧的勞資關係，便是服務穩定發展的重要元素之一。
贊成與反對整筆撥款的理據
總括來說，贊成整筆撥款的理據主要包括：
1. 增加機構調撥資源及人手編排的靈活性。
2. 更能有效地因應地區及服務需要，作出資源策略性的調動。
3. 促進社會服務機構管理的現代化。
4. 減低社署介入個別機構的人事及財務管理，及減低社署在這方面工作的大量人手。
單是實行整筆撥款，並不一定可以帶來上述第1及第2點的好處，還需要改善個別資助及服務協議的制訂程序的彈性，及容許服務內容可以有較大變化的程度，才可促使人手及資源得以靈活調動。而第3點的好處則非一蹴即至，機構管理的現代化還需要管理文化的轉變及管理人才的培訓。
另一方面，反對整策撥款的理由主要包括：
1. 日後當員工的薪酬逐步調升時，平均工資會爬升(salary creep)，整筆撥款的資源便不足以支付員工薪酬。
2. 由於資深員工薪酬較高，被解僱的危險高。而社會福利服務則以人為本，員工經驗至為重要，減少資深員工會導至服務質素下降。
3. 為留下足夠資源，機構可能會調低入職薪酬，因而減低非政府機構相對政府吸引人才的能力，或導至資深員工流向政府。而社會福利服務則主要由非政府機構提供，上述現象如出現，亦可能會影響直接服務的質素。
4. 過往由於機構對於資助服務的財務及薪酬調整都無需要操心，一旦實行整筆撥款，在缺乏既定有效機制及政策，便容易出現混亂。
5. 社署減低對人力的編制監管，亦減低了服務質素的保證。
上述理據的第1至3點是否會發生，則視乎三個因素：人手流動率(turnover rate)、機構服務增長率(growth rate)、及機構薪酬釐訂及調整架構與政策。以社會福利過往五年人手流動及增長率的情況來看，整體非政府機構的平均工資並沒有明顯爬升跡象。但對於個別機構，特別是細機構，便可能出現上述第1點的困難，而導至第2點及第3點的現象發生。任何資助政策的改革都應照顧到上述的問題。現時機構缺乏完善的機構薪酬釐訂及調整架構與政策，若要重新發展，亦至少需要1至2年時間，員工的參與便更為重要。
上述第4點所提到的問題，在討論整筆撥款的優點時，亦已指出有關管理文化與管理人才的培訓的重要性。就第5點所提到的問題，雖然現時社署已開始推行服務表現監察制度，但服務成效評估方面工作仍然缺乏。現時的資助及服務協議的內容對於服務人手方面，亦沒有清楚的指引，若推行整筆撥款，這方面亦應要有所調整，例如規定服務督導人手的基本資歷及合約人手所佔的最高比例等等。
總結
我們不能奢望有一種十全十美的資助模式，每一個模式都有其利弊。要作出取捨，我們便是要衡量不同方法的利弊。可惜上述的分析及論點，並非絕對。我們仍需就不同制度下可能發生的現象，作出個人的判斷。
現時資助制度缺乏彈性需要改革，已是大部分人的意見。由於大部分社會福利開支都是薪酬，單是其他開支(other charges)作整筆撥款，並不能提供太大的彈性。我們需要作出的判斷便是，這過缺乏彈性的資助制度若予延續，我們的社會福利制度是否能面對未來的挑戰呢？我個人的判斷是較為悲觀，特別是當公務員制度開始進行改革後，如加入薪酬調整與工作表現掛勾，在資助服務薪酬待遇不能優於政府的原則下，現行資助制度的薪酬調整便會變成複雜得難以想像，甚至不可行。
但另一方面，對於薪酬亦作整筆撥款，便有不少不同的意見，亦引來很多的擔憂。要解決上述的問題，並不容易。若要推行，我便認為必須要有以下的條件：
1. 資助制度中，必須有機制協助那些機構因人手流動低及增長低，而面對平均薪酬爬升的經濟困難；
2. 政府及社會福利界在短期內提供足夠的培訓，以助機構建立完善的財務及人事管理制度，特別是薪酬釐訂及調整機制。
3. 接受資助的機構需在制訂員工薪酬釐訂及調整機制時，必須有員工的參與。
4. 資助及服務協議應作出調整，訂立基本人手質素的要求。
5. 立即停止以價格及具年限的服務競投現有服務的新單位，以免整個薪酬架構受到更大的衝擊。(就有關建議可參考http://www.hku.hk/hrnwlck/contractout/contractout.htm)